Situative Führung – Mitarbeiter modern führen und lenken

Individuelle Stärken fördern

Stell Dir vor, Du bist Teamleiter in einem Projekt und hast viele Mitarbeiter, die alle unterschiedliche Erfahrungen und Kompetenzen haben. Einige brauchen mehr Unterstützung und Anleitung bei ihren Aufgaben, während andere selbstständig arbeiten können.

Hier kommt die Situative Führung ins Spiel. Indem Du Dich auf die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters einlässt, kannst Du gezielt auf die individuellen Stärken und Schwächen eingehen. So hast Du die Möglichkeit, bessere Ergebnisse in Deinen Projekten zu erzielen und als Vorgesetzter Deine Mitarbeiter spezifisch fördern.

Na neugierig, wie genau das in der Praxis funktioniert? Das erfährst Du im weiteren Verlauf des Artikels.

1. Definition – Was versteht man unter Situativer Führung?
2. Die vier Stufen der Situativen Führung
3. Situative Führung: Vor- und Nachteile
4. Welche Führungsstile gibt es?
5. Projektführung vs. Situative Führung

Zusammenarbeit und Kommunikation im Team durch den Situativen Führungsstil fördern

1. Definition: Was versteht man unter Situativer Führung?

Der Situative Führungsstil verfolgt das Ziel, dass Führungskräfte ihren Führungsstil und damit auch ihr Verhalten an jeden Mitarbeiter und jede Situation anpassen. Dabei wird auf den Mitarbeitenden persönlich eingegangen. Die wesentliche Herausforderung bei der Situativen Führung ist der passende Umgang mit jedem Mitarbeiter in verschiedenen Situationen und das Anwenden des passenden Führungsstils.

Allgemein wird bei der Situativen Führung davon ausgegangen, dass es keinen universellen Führungsstil gibt, der immer angewendet werden kann. Die Führungsperson passt sich dementsprechend den individuellen Bedürfnissen des Teammitgliedes an und kommuniziert auf Augenhöhe. Dabei ist auch eine Wertschätzende Kommunikation im Team von großer Bedeutung.

Um den Situativen Führungsstil zu leben, muss eine Führungskraft auf zwei Kriterien besonders achten – und zwar:

1. auf die äußeren Gegebenheiten und den Kontext der Situation
2. auf die Persönlichkeit und individuelle fachliche Kompetenz des Mitarbeiters

Die Theorie hinter dem modernen Führungsansatz

Es gibt zwei Theorin die hinter der Situativen Führung stehen. Zum einen die Kontingenztheorie nach Fiedler und zum anderen die Theorie nach Hersay und Blanchard. Beide beschreiben die Situative Führung als einen Führungsansatz, bei dem jeder Mitarbeiter von der Führungskraft spezifisch geführt wird.

In diesem Blogartikel schauen wir uns die Theorie nach Hersay und Blanchard genauer an. Denn bei dieser Theorie spielen vor allem die fachlichen und psychischen Kompetenzen eine wesentliche Rolle, nach denen der Leader den Führungsstil wählt. Zudem wird zwischen aufgaben- und beziehungsorientiert unterschieden und die Fähigkeiten des Mitarbeiters genau betrachtet.

2. Die vier Stufen der Situativen Führung

Wie schon erwähnt, stammt die bekannteste Theorie der Situativen Führung von dem Verhaltensforscher Paul Hersey und dem Professor für Führung und organisierendes Verhalten, Ken Blanchard. Die beiden unterschieden in ihrer Theorie zwei Arten der Mitarbeiterführung:

• Aufgabenorientierter Führungsstil: Bei dieser Art der Führung geht es vor allem um ganz klare Ansagen, genaue Zieldefinitionen und konkrete Erwartungen. Die Führungskraft hat die Aufgabe, klarzustellen, wann welche Deadline ansteht.
• Personenorientierter Führungsstil: Bei der personenorientierten Führung stehen der Mitarbeiter und die Beziehung im Vordergrund. Diese soziale Ebene hat die Aufgabe, sich auf Feedback, Wertschätzung und Lob zu konzentrieren. Anerkennung für Leistungen und Erfolge sorgen für steigende Motivation im Team.

Nicht jeder Führungskraft fällt der Führungsstil leicht. Denn das Führungsverhalten hängt sehr mit der Persönlichkeit dieser Person zusammen. Es braucht einige Führungsskills, um souverän handeln zu können.

Neue Mitarbeiter brauchen zu beginn mehr Anweisungen

Ein Praxisbeispiel für den Situativen Führungsstil

Ein neuer Mitarbeiter fängt im Unternehmen an und in der Einarbeitungsphase wird mehr die Aufgabenorientierung geachtet. Vor allem bei den ersten Aufgaben und Projekten benötigt das neue Teammitglied genaue Zieldefinitionen und konkrete Erwartungen. Auch Deadlines sollten klar und verständlich sein und Kritik konstruktiv geäußert werden.

Je länger ein Mitarbeiter dann Teil des Teams ist, desto mehr geht der Führungsstil von aufgabenorientiert ins personenorientierte. Denn auch ist in der Anfangsphase ist es wichtige Lob und Wertschätzung in das Führungsverhalten einzubinden. So ist die Motivation gleich zu Anfang hoch und der neue Mitarbeiter fühlt sich abgeholt.

Das richtige Verhalten in jeder Situation

Jetzt bleibt nur noch die Frage offen, wann der Leader welches Verhalten an den Tag legen sollte. Hier kommen die einzelnen Stufen der Situativen Führung ins Spiel. Auf der Grundlage der individuellen Reife der einzelnen Mitarbeiter, lassen sich die vier Stufen der Situativen Führung nach Hersey und Blanchard ableiten.

1. Reifegrad: Anweisen, delegieren und evaluieren
   Die erste Stufe ist der geringste Reifegrad des Mitarbeiters und geht von einer limitierten fachlichen und persönlichen Reife aus (zum Beispiel bei einem neuen Mitarbeiter). Dieser Reifegrad ist sehr aufgabenorientiert und fordert ganz konkrete Aufgaben von der Führungskraft für den Angestellten. Hier werden klare Richtlinien und Deadlines benötigt.
2. Reifegrad: Begründen, coachen und motivieren
   Bei der zweiten Stufe geht es nicht mehr nur um das Vorgeben von Aufgaben, sondern auch um das Begründen von Entscheidungen. Auch das Ermutigen und Motivieren spielt hier auf der personenbezogenen Stufe eine wichtige Rolle.


Übergebe Deinen Mitarbeitern Schritt für Schritt mehr Verantwortung

3. Reifegrad: Integrieren und unterstützen
   In dieser Stufe verfügt das Teammitglied über eine hohe fachliche und persönliche Reife. So kann der Mitarbeiter mit in Entscheidungsprozesse aufgenommen werden und kann Aufgaben selbstständig erledigen. Hier steht die persönliche Orientierung im Vordergrund. Die Führungskraft sollte die Ideen und Vorschläge berücksichtigen und so Wertschätzung dem Mitarbeiter entgegenbringen.
4. Reifegrad: Anvertrauen
   Die letzte Stufe ermöglicht der Führungskraft, Aufgaben komplett an den Angestellten zu delegieren und anzuvertrauen. Zum Beispiel ein Mitarbeiter, der schon jahrelang in einem Unternehmen tätig ist und jeden Ablauf auswendig kann, kann Aufgaben ohne große Anweisungen selbständig erledigen. Der Mitarbeiter verfügt mittlerweile über hohe Kompetenzen und kann Aufgaben selbstständig erledigen und Entscheidungen kompetent treffen.

3. Situative Führung: Vor- und Nachteile

Natürlich bringt der Situative Führungsstil sowohl Vor- als auch Nachteile mit sich. Welche das sind, schauen wir uns jetzt im Detail an.

Chancen der individuellen Führung

• Anpassungsfähigkeit: Der persönliche Umgang mit den einzelnen Kollegen sorgt dafür, dass durch die Situative Führung die Führungskraft sich an den jeweiligen Mitarbeiter anpassen kann. So wird jeder auf die Art und Weise gefördert, wie er es benötigt.
• Zielgerichtete Kommunikation: Da der Situative Führungsstil auf der konstanten Kommunikation von Mitarbeitenden und der Führungskraft besteht, können Missverständnisse und Schwierigkeiten direkt geklärt werden. Nichts staut sich an.
• Gesteigerte Motivation: Durch die spezifische Führung und den regelmäßigen Austausch fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt, wodurch die Mitarbeitermotivation enorm steigt.
• Gesteigerte Produktivität: Die Situative Führung macht es möglich, dass Mitarbeitende effizienter und effektiver arbeiten können. Durch die angepasste Führung, werden diese genau da abgeholt, wo jedes Teammitglied es braucht. Aufgaben werden schneller verstanden und Probleme schneller gelöst.
• Verbessertes Arbeitsklima: Durch die Wertschätzung, die individuellen Bedürfnisse auf die eingegangen wird und die gesteigerte Motivation, verbessert sich auch das Betriebsklima.

Gesteigerte Produktivität durch die Situative Führung

Kritik an der individuellen Führung

• Zeitintensive Betreuung: Durch die persönliche Betreuung jedes einzelnen Mitarbeiters, verbringt vor allem die Führungskraft sehr viel Zeit mit dem Management der eigenen Mitarbeiter.
• Subjektive Einschätzung: Die Führungskraft stützt sich bei der Beurteilung des Führungsstils auf die eigene subjektive Wahrnehmung. Wird die Person oder die Situation nicht richtig beurteilt, kann das zu Kommunikationsproblemen führen.

4. Welche Führungsstile gibt es?

Der Situative Führungsstil setzt sich aus verschiedenen Führungsstilen zusammen, zwischen denen die Führungskraft, dann Situationsbezogen wechselt. Damit dieser Wechsel auch intuitiv umgesetzt werden kann, muss der Leader die Situativen Führungsstile verinnerlichen und gut kennen.

Der Autoritäre Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil geht voran mit strikten Anweisungen sowie Regeln und passt kaum noch zum modernen Unternehmen. Dennoch hat er seine Berechtigung und ist in erster Linie in Not- und Krisensituationen von Vorteil. Diese Situationen erfordern schnelles Handeln und damit auch klare Entscheidungen und deutliche Zuständigkeiten.

Der Laissez-faire-Führungsstil

Dieser Führungsstil räumt den Mitarbeitern große Freiheiten ein. Denn Übersetzt bedeutet Laissez-fair “machen lassen”. Der Vorgesetze lässt die Zügel locker und lässt die Mitarbeiter selber entscheiden, wann sie an welcher Aufgabe oder an welchem Projekt arbeiten. Dieser Führungsstil setzt großes Vertrauen den Mitarbeitern gegenüber voraus und eine hohe Kompetenz. Zudem brauchen die Mitarbeiter eine große Portion Disziplin sowie Strukturierungsfähigkeit, um Tasks eigenverantwortlich zu planen.

Der Kooperative Führungsstil

Der Kooperative Führungsstil, auch demokratischer Führungsstil genannt, siedelt sich zwischen den beiden zuvor genannten Führungsstilen an. Der Umgang auf Augenhöhe und gegenseitiger Respekt stehen hier im Vordergrund. Entscheidungen werden in erster Linie im Team getroffen.

Durch die Situative Führung kann jede Generation muss an die Hand genommen werden

Digital Leadership als moderne Führung

Hinter „Digital Leadership“ oder auch Leadership 4.0 steckt ein neues New Work Führungsmodell, welches das Ziel verfolgt den digitalen Wandel in einem Unternehmen voranzubringen. Das Wissen über neue digitale Technologien vermittelt die Mehrwerte und Vorteile von neuen Tools.

Dieser Führungsstil hat die Aufgabe die Arbeitswelt und den Alltag im Unternehmen effizienter gestalten und am weiter entwickeln des Unternehmens, im Bereich der Digitalisierung voranbringen.

Eigenschaften von Führungskräften im Situativen Führungsstil

Im Situativen Führungsstil haben die persönlichen Kompetenzen einer Führungskraft einen großen Einfluss auf die Umsetzung des Situativen Führungsstils. Ohne diese ist der Leader nicht in der Lage, situationsbezogen auf seine Mitarbeiter einzugehen. Einige persönliche Eigenschaften sind:

• Flexibilität
• Kommunikationsfähigkeit
• Empathie
• Beobachtungsgabe
• Anpassungsfähigkeit

5. Projektführung vs. Situative Führung

Die Projektführung und die Situative Führung sind zwei unterschiedliche Herangehensweisen im Bereich Führung. Beide Ansätze werden in verschiedenen Kontexten verwendet.

Unser Tipp: Um ein Projekt strukturiert und erfolgreich zu vollenden, hilft Dir eine Projektmanagement-Software. Die Projektmanagement-Software factro bietet viele nützliche Funktionen wie einen Projektstrukturplan, ein Gantt Diagramm oder auch eine Ressourcenauslastung.

Die Projektführung ist nur auf den erfolgreichen Abschluss eines Projektes ausgelegt. Da hingegen hat der Situative Führungsstil kein konkretes Ziel, sondern lässt sich allgemeinen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter individuell ein. Trotzdem kann der Situative Führungsstil auch im Bereich der Projektführung angewandt werden.

Die Projektführung hat einen konkreten zeitlichen Rahmen. Bei der Situativen Führung dagegen handelt es sich um eine allgemeine Einstellung zur Führung von Mitarbeitern.

Das Zusammenspiel aus situativen Führungsstil und der digitalen Arbeitswelt

Situative Führung in der digitalen Arbeitswelt passt den Führungsstil flexibel an die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter an.

So erhalten Remote Teams je nach Erfahrung und Aufgabe die passende Balance aus Anleitung und Eigenverantwortung, was ihre Effizienz und Zufriedenheit steigert.